外食業における特定技能外国人の採用基準
外食業（飲食店）で特定技能外国人を雇用する際は、まず「1号」と「2号」という2つの区分を正確に理解し、自社の人材戦略に組み込むことが重要です。現場の即戦力となる「1号」は、外食業独自の技能測定試験と日本語試験（N4以上）の両方に合格した外国人が対象です。
特に強みとなるのが、飲食分野の技能実習2号を良好に修了した人材です。技能試験が免除され、実務経験に基づく即戦力性が高いため、採用後のミスマッチが少なく、スムーズな受け入れが可能です。
一方で、制度運用が進んでいる「2号」は、単なる作業者ではなく「店舗管理の補助者」としての役割を担います。副店長やサブマネージャーのように、複数のスタッフを指導・監督した経験が求められます。1号として5年間勤務した優秀な人材を2号へステップアップさせることで、在留期限の撤廃や家族帯同が可能となり、将来の幹部候補として長期的に育成することができます。こうしたキャリアパスを提示できる企業は、採用競争力が高まります。
飲食店側が守るべき義務と禁止事項
外食業の特定技能受け入れには、他業種以上に厳格なコンプライアンスが求められます。まず、農林水産省が管轄する「食品産業特定技能協議会」への加入は必須です。適正な雇用環境を維持するための制度であり、加入していない場合は在留更新が認められません。登録支援機関へ業務を委託する場合も、その機関が協議会の会員であるかを必ず確認する必要があります。
特に注意すべきは、風営法との関係です。
キャバレーやスナック、接待を伴う飲食店（風営法1号許可店など）で特定技能外国人を働かせることはできません。一般的なレストランや居酒屋であっても、客席に座る、お酌をする、過度に談笑するなど、接待に該当する可能性がある行為は厳禁です。これらは不法就労助長とみなされ、店舗側が行政処分を受けるリスクがあります。
また、採用前には本人に対し、昇給・昇進の基準や将来的なキャリアパスを記載した書面を提示し、丁寧に説明することが求められます。これらの書面作成や法的判断は繊細な作業であり、専門知識が不可欠です。当事務所では、行政書士が直接支援業務を行う体制を整えているため、こうした法的要件を踏まえた書面作成や制度運用を、実務に即した形でサポートできます。
飲食店における受け入れ人数の考え方
深刻な人手不足が続く外食業において、特定技能制度の大きな利点は、企業単位・店舗単位での人数制限がない点です。技能実習制度では常勤従業員数に応じた受け入れ枠が厳格に定められていましたが、特定技能（外食）にはそのような枠がありません。経営状態が安定し、適切な支援体制を整えられるのであれば、店舗規模に関わらず必要な人数を計画的に採用できます。
これは多店舗展開を目指す経営者にとって大きなメリットであり、新規出店に合わせて複数名を一括採用するなど、柔軟な人材確保が可能です。ただし、人数制限がないとはいえ、現場に日本人が全くいない体制は、入管から「適切な指導・管理体制があるか」を厳しく問われる可能性があります。許可を確実にするためには、現場の体制をどのように整えているかを、書類上で論理的に説明することが重要です。当事務所では、受け入れ人数の妥当性や指導体制の説明方法についても、行政書士が直接アドバイスを行っています。
給与設定と最低賃金の考え方
賃金設定で最も注意すべき点は、「地域別最低賃金を満たしていれば良い」という誤解です。特定技能の審査で重視されるのは、“日本人と同等額以上の報酬であること”です。これは、同じ業務に従事する日本人スタッフの賃金表や給与明細との比較によって厳格に確認されます。
- 比較対象となる日本人がいない場合は、近隣の同業他社の求人票などを参考に、地域の一般的な賃金水準に基づいて適正な給与を設定する必要があります。
- 外国人であることを理由に日本人より低い給与を設定することは不当な差別とみなされ、ビザの不交付や取り消しにつながります。
- 社宅を提供する場合の家賃控除は「実費の範囲内」でなければならず、会社が利益を上乗せすることは認められません。
- 社会保険・労働保険の加入も当然の義務です。
こうした待遇面の整合性を保ちながら、入管への膨大な申請書類を正確に作成し、採用後の定期報告を行うには相応の労力が必要です。当事務所のように行政書士が直接運営する登録支援機関であれば、法的要件を踏まえたビザ申請から、採用後の支援・報告までを一貫して適正に管理でき、経営者が本業に集中できる体制を提供できます。
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