育成就労制度と転職自由化が変える企業の人材戦略――“囲い込み”から“選ばれる企業”へ
2027年から始まる育成就労制度では、外国人労働者の転職や事業所変更に関するルールが大きく変わる見通しです。従来の技能実習制度では、実習先を自由に変えることはほぼ不可能でした。しかし新制度では、一定の条件を満たせば転職が認められる方向で議論が進んでいます。これは、企業にとっても人材戦略を抜本的に見直す必要があることを意味します。待遇や環境の整備を怠れば、人材を確保し続けることが難しくなる一方で、良い条件を整えた企業は有望な人材を惹きつけることができる――まさに「囲い込み」ではなく「選ばれる」時代への転換です。
技能実習制度下では事実上の転職制限があった
技能実習制度では、原則として実習先を変更することは認められていませんでした。例外的に転籍が可能となるのは、受け入れ先の倒産や事業廃止など、極めて限られた事情がある場合に限られます。そのため、劣悪な労働環境に置かれた実習生であっても、職場を変える手段がほとんどないという状況が続いていました。
この仕組みは、企業にとっては「一度採用すれば契約期間中は辞めない」という安定感をもたらしていましたが、同時に労働条件や職場環境の改善へのインセンティブが働きにくい側面も持っていました。
転職を可能にする新たな制度設計
育成就労制度では、こうした構造的な問題を改善するため、転職や事業所の変更を一定の条件下で認める方向で制度設計が進められています。具体的な運用基準は今後明確化されますが、一定の就労期間を経過していることや、重大な契約違反がないことなどが要件となる見込みです。
この変更により、外国人労働者が不当な扱いを受けた場合に職場を移る選択肢が広がり、労働環境全体の改善が促されることが期待されています。一方で企業にとっては、「採用した人材が必ずしも契約満了まで在籍するとは限らない」という前提に立った戦略構築が求められるようになります。
人材の流動化が進むことで競争環境が変化する
転職が可能になるということは、労働市場における人材の移動がより活発になるということです。待遇や職場環境が整っている企業には人材が集まりやすくなる一方で、条件の悪い企業は人材流出のリスクを抱えることになります。
特に、賃金水準や福利厚生が整っている都市部・大企業が有利になる傾向が想定されます。これまで地域の中小企業が「人材の囲い込み」で維持してきた体制は、制度改正によって揺らぐ可能性があります。人材獲得競争の軸は、単なる賃金の多寡ではなく、職場の安心感や成長機会、生活支援などを含めた総合的な魅力へと移っていくでしょう。
企業が直面する新たな課題と戦略的対応
転職の自由化は企業にとって大きな課題であると同時に、チャンスでもあります。労働者から「働きたい」と思われる環境を整備すれば、人材獲得競争の中で優位に立つことができます。
- 日本語教育やスキルアップ支援など、成長を支える仕組みの構築
- 労働条件の明確化と適正な管理（残業時間、休暇、賃金など）
- 外国人との意思疎通を円滑にする社内体制の整備
- 生活面のサポートや地域とのつながりの強化
これらは単なる「福利厚生」ではなく、企業の競争力そのものになります。従来のように法定最低限を満たすだけでは、優秀な人材を引き止めることは難しくなるでしょう。
採用から契約・在留管理までの実務も変わる
転職が増えると、企業には法的・実務的な対応力も求められます。雇用契約の管理、在留資格変更の手続き、人材の受け入れ・引き継ぎなど、従来よりも柔軟かつ正確な対応が必要です。人材の流動性が高まることで、採用から定着までの各プロセスにおけるリスク管理も重要になります。専門家との連携や、社内での手続き体制の整備が不可欠です。
採用環境の変化をチャンスに変える
育成就労制度に伴う転職自由化は、企業にとって「守り」ではなく「攻め」の人材戦略が求められる時代の幕開けです。待遇や環境に不満があれば人材は他社へ移る一方で、魅力的な職場を提供できる企業には優秀な人材が自然と集まるようになります。
制度施行までの準備期間は限られています。採用や労務管理の見直し、日本語教育や支援体制の強化など、今のうちに環境整備を進めることが、今後の外国人採用競争を生き抜くカギとなるでしょう。
最後まで読んでいただきありがとうございました。
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