外国人雇用での日本語能力の差

どこまで差があるか、どこまで必要かを見極めて

雇用するなら技能実習(あるいは育成就労)か特定技能か･･･それぞれに一長一短があって決めきれないという経営者の方や外国人雇用の担当者様も多いかと思います。業務内容から考えて、日本語能力はここまではという線引きで決めてはどうでしょうか。

例えば、技能実習。ここでは目安として日本語能力試験(JLPT)でN5レベル相当が必要とされています。N5レベルでは簡単な挨拶や日常会話ができるぐらいという認識でいましょう。文法を駆使して、仕事の話を簡潔に話したり要領よく聞いたりということは難しいので雇う場合は外国人に仕事をじっくりと教えることができるトレーナーが必要でしょう。同時にある程度の日本語教育のフォロー等が自社や監理団体で実施されると技能実習生たちにも喜ばれるます。

次に育成就労。ここでも技能実習と同じく目安として日本語能力試験でN5レベルが必要とされています。もともと育成就労というのは技能実習制度を改正版という位置付けなので、日本に来た時点での日本語能力は高くはないです。しかし、育成就労の目的は特定技能への移行なので３年間の間に日本語能力をN4レベルまで引き上げる必要があります。

最後に、特定技能です。こちらは目安として日本語能力試験でN4レベルが推奨されます。N4レベルでは挨拶や日常会話以外に業務連絡ができたり、業界用語を理解して使用するなど社内で一定のコミュニケーションレベルが担保されています。そして、社外でも日常生活をするのに言語でのトラブルは比較的に少なくてうまく日本に溶け込んでいるという感じです。

外国人雇用にあたってどの程度の日本語能力が必要なのか。日本語能力が高いことに越したことはないですが、ウチの会社ではここまでで良いと言う選択もあっていいと思います。